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Management Acte 2: Savoir faire
Remotiver
Les pièges à éviter
L’entretien de remotivation est d’abord un entretien
d’écoute : la moitié de votre travail de remotivation est fait
lorsque votre collaborateur constate que vous l’écoutez.
Pourtant, les pièges ou les filtres de l’écoute son nombreux.
En voici quelques-uns parmi les plus fréquents :
L’interprétation
Le manager interprète les propos de son collaborateur, ses
gestes, ses attitudes, ses manquements et absences. Il les
interprète dans le sens de ses croyances. Et il en déduit des
causes qui n’ont aucune réalité. Ou bien il n’entrevoit qu’une
partie des causes de démotivation. Lorsqu’il tente de
répondre à ces causes présumées, il manque évidemment sa
cible. Dans certains cas, il aura une action contre-productive
car il ne cessera d’irriter son collaborateur par de vaines
tentatives. Exemple : dans le film, Fabrice croit d’abord que
Magaly est démotivée parce qu’elle ne croit pas à son succès
commercial sur le dossier Rowland, alors qu’en fait elle est
démotivée parce qu’elle a peur de se voir dessaisir du dossier.
Il a interprété ses doutes.
La projection
Le manager prête à son collaborateur des sentiments qu’il
éprouve lui-même. Exemple : dans le film, lorsque Fabrice
interprète la démotivation de Magaly, il l’impute
immédiatement sur une faiblesse commerciale. Il est très
vraisemblable que Fabrice n’est pas sûr de lui sur cet aspect,
et qu’il projette ses doutes sur Magaly.
La généralisation
A partir d’un fait, le manager en tire un trait de caractère : il
place au niveau des habitudes un acte isolé. Il généralise le
comportement conjoncturel de son collaborateur. Dans
certains cas même, c’est le manager qui induira un
comportement répété : parce qu’il imagine que son
collaborateur agit naturellement ainsi, celui-ci se conformera
peu à peu à cette croyance. Exemple : dans le film, Fabrice
part d’une phrase de Magaly « on n’a aucune certitude » pour
en faire une généralité : « si tu n’avances qu’avec des
certitudes… ».
L’aveuglement
Parce qu’il se sent en difficulté, qu’il n’a pas de réponse, qu’il
souhaite mettre fin à l’entretien ou pour toute autre raison, le
manager refuse d’aborder certaines questions : il s’aveugle
volontairement (ou bien il détourne les yeux). Exemple : dans
le film, Fabrice s’aveugle volontairement quand il conclue « s’il
n’y a que ça, tout va bien ». C’est parce qu’il souhaite
remotiver Magaly sans perdre de temps qu’il agit ainsi. On
comprend alors que sa démarche n’est pas sincère. Magaly ne
manquera pas de le voir elle aussi.
Le filtre
Le manager analyse ce que lui dit son collaborateur par le
filtre de sa propre expérience. Exemple, lorsque Magaly
s’inquiète de savoir si elle gardera la maîtrise du projet
Rowland, Fabrice aurait pu lui répondre « tu sais, moi, dans un
cas comme ça, ça me dope de risquer de perdre le dossier. Je
le prends comme un super challenge. Je passe en force et du
coup je gagne l’affaire. Toi aussi tu devrais essayer, tu verras,
c’est gagnant ! ». On comprend bien que Magaly n’a pas le
même caractère que Fabrice, et que l’expérience particulière
de son manager ne lui sera d’aucune utilité.
La fuite
Le manager fuit le problème pour éviter d’y faire face. Il est
même capable de le prendre à sa charge pour éviter de le
traiter réellement. Exemple, dans le film, Fabrice assure à
Magaly « fais moi confiance, j’ai suffisamment d’appuis ». Il
n’a rien résolu, il n’a donné aucune garantie, il a juste pris la
responsabilité de l’affectation du dossier pour se débarrasser
d’une question gênante.
D’autres pièges guettent le manager : ils ne concernent plus
l’écoute, mais ils sont liés à des maladresses ou des croyances
largement répandues. Quelques exemples :
L’ingérence
Le manager rentre dans la vie privée de son collaborateur et
sort de ses fonctions. C’est le cas lorsque Fabrice demande à
Magaly : « si tu as des problèmes personnels, on peut en
parler ».
Le décret
Le manager décrète la remotivation et espère que ce sera
suffisant. C’est le cas lorsque Fabrice décide : « bon, en
attendant, il faut que tu te remotives ».
La minimisation
Le manager minimise le problème pour éviter de le traiter ou
pour couper court à une conversation. Exemple : « non,
sérieusement, s’il n’y a que ça, tout va bien ».
L’exagération
Le manager exagère volontairement les sentiments de son
collaborateur pour lui faire prendre conscience qu’ils sont
ridicules. Cette pratique confine à la manipulation. Exemple :
« si tu n’avance qu’avec des certitudes, il faut changer de
métier ».
Le mensonge boomerang
Le manager avoue à demi mot un mensonge qu’il aurait fait à
une tierce personne et pense rassurer son collaborateur en lui
révélant ses véritables intentions. Cela n’a rien de rassurant,
car le collaborateur sait bien que son manager peut aussi lui
mentir. Le mensonge revient comme un boomerang.
Exemple : « j’ai dit ça pour calmer la division… c’est juste une
tactique, c’est monnaie courante ».
L’appel à la confiance
Le manager ne trouve pas d’autre argument que de demander
à son collaborateur de lui faire confiance. Exemple : « crois-
moi, je mettrai toute mon autorité pour que tu gardes le
bébé ».
