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Management Acte 2: Savoir faire
Séquencer votre intervention
Si vous avez plusieurs points à faire passer, concentrez-vous
sur chaque point les uns à la suite des autres. Ne tentez pas
une approche globale. Travaillez marche par marche. Assurez-
vous qu’un point est bien acquis avant de passer au suivant.
Multiplier les canaux
Pour faire passer un message, vous disposez de plusieurs
canaux : exploitez-les tous ! notamment :
o
La répétition : une fois le point compris, vous pouvez le
répéter pour l’ancrer.
o
La reformulation : en général il s’agit de synthétiser une
idée exposée avec force détails.
o
La comparaison : soit que vous trouviez une situation
similaire, ou qu’elle soit exactement opposée, ou la
métaphore.
o
La transposition : pour convaincre dans des cas difficiles,
partez d’un exemple similaire mais dans un contexte très
différent. Vous aurez plus de facilités à faire adhérer votre
collaborateur. Puis transposez la situation dans son
contexte pour lui faire comprendre la transposition.
Varier votre style
Pour maintenir un niveau d’attention élevé, et mettre l’accent
sur les points essentiels, vous pouvez au choix :
o
Changer d’intonation (plus grave pour insister).
o
Changer de débit (plus lent pour marquer un point).
o
Changer de position (redressez-vous ou posez vos mains en
avant sur le bureau).
o
Faire une pause avant de vous exprimer.
o
Annoncer que le point est important : « ça, c’est un point
capital :… »
Négocier le plan d’action
Un débriefing doit être suivi d’un plan d’action correctives :
demandez d’abord l’avis de votre collaborateur, puis
complétez ou corrigez. Notez-le par écrit.
Les étapes de l’entretien
0. Préparer
Ecrivez vos observations pendant l’action ou juste après.
Avant l’action, vous aurez demandé à votre collaborateur
d’être attentif à ce qu’il aura fait et comment il aura procédé
en vue de vous le restituer.
Le débriefing ne doit pas se faire au-delà de 2 jours : pour que
chacun ait bien l’action en mémoire, pour résoudre les
dysfonctionnement au plus vite et pour montrer votre
motivation pour sa réussite.
1. Donner du sens
Prenez le temps d’expliquer le sens du débriefing : ce n’est pas
une sanction ou un entretien de critiques, mais un outil de
progrès.
2. Questionner & analyser
Faites s’exprimer votre collaborateur :
•
Ce qui s’est bien passé et pourquoi / comment le
reproduire.
•
Ce qui s’est moins bien passé et pourquoi / comment
l’éviter.
•
Pour chaque item, complétez ou corrigez selon vos
observations.
3. Négociez les actions correctives
Sollicitez votre collaborateur :
•
Qu’envisage-t-il pour ancrer les bonnes pratiques ?
•
Pour éviter les erreurs relevées à l’avenir ?
Suggérez-lui d’autres solutions éventuellement
4. Conclure sur le plan d’action
Ecrivez ensemble le plan d’action (objectifs, moyens et
échéances)
•
Validez sa détermination.
•
Remerciez-le pour son engagement.
Ce plan concerne l’entretien de débriefing dans le cadre d’un
développement personnel proche du coaching. Pour un
débriefing plus léger - soit que l’action ait été très simple, soit
que vous souhaitiez vous placer dans une relation plus
directive - vous pouvez livrer vos remarques sous forme de
recommandations. Dans ce cas, c’est plutôt un entretien
d’instructions. Exemple : suite à une présentation devant un
groupe, le manager peut indiquer à son collaborateur qu’il
doit sourire davantage, parler plus fort, se tourner face au
public…
